【新入社員】初日に教えることは『5つ』だけ【新人育成で大切なこと】

悩む人

新人育成を担当することになった。いよいよ明日は新入社員が配属される初日だけど、教えることがハッキリとわかっていない。初日に教えることや新人育成で大切なことを知りたい。

こんな疑問を解決します。

 記事の内容

 記事の信頼性

今回は『新人育成で新入社員に初日に教えること5つ』をご紹介していきます。

なお、先に結論を書いておきますね。

 新入社員に初日に教えること

結論は、上記のとおり。

新人育成で大切なことかもです。

なので「こんな考え方もあるんだ」とか「この大切なことだけは参考にしようかな」といった感じで、ザっと読んでもらえる方が、あなたの新人育成において役立つかなと思います。

前置きはさておきですね。

では、いきましょう（ ・∀・）

新入社員に初日に教えることは『5つ』だけ【新人育成で大切なこと】

冒頭でお見せしたとおり、初日は次の5つ。

では、順に説明していきますね。

その①：目標設定をしつつ、何するか決める

まずは、新入社員の目標設定です。

ぶっちゃけ、ここをしていないのはNG。

 目標設定が重要な理由

ちょっとカッコいい言い方をしました。

とはいえ、初日で教えることかなと思います。

 目標設定は2つ設定すると神

上記のとおり。

具体例もセットで解説しますね。

 目標設定の具体例

［長期的な目標：プロジェクトマネージャーになる］とします。ただ、これだけだと少し未来が遠すぎです。なので［短期的な目標：プロジェクトチームに加入する］などを決める感じ。

なお、初日なので細かい設定は不要です。

まずは、ザックリと未来を見せるのが大切。

 目標設定でおすすめな本

目的ドリブンの思考法

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目標設定の重要性や大切なことについては『目標ドリブンの思考法』を読めばOKです。

>>目標ドリブンの思考法を読む

その②：配属先の研修スケジュールを伝える

「今日言われた研修を進める」といった新人育成は、NGな方法です。

なぜなら、新入社員が言われたことしかできない人間になっちゃうからですね。

とはいえ、解決策はシンプルでして『配属先の研修スケジュールを伝えること』です。おそらく、研修スケジュールなどを作られているかなと思うので、初日に共有しちゃってOKです。

 僕が作った研修スケジュール

新人育成：研修スケジュール

完全な具体例ですが、上記は僕が新人育成を担当したときに作ったスケジュールです。わりとどの会社でも応用できるかなと思うので、良いなと思う箇所だけパクってくださいませ。

 マニュアルや資料も公開してOK

これは僕の同期の話ですが「予習や復習をしたいから、資料が欲しい」という人もいました。新入社員にマジメな人が多いのであれば、マニュアルや資料は公開した方がいいかもです。

なんせ、メールとかで埋もれちゃうからですね。なので、Excelやスプレッドシートなどに、下記のようにリンク化しておくと、新入社員はチェックしやすいはず。

新人育成：マニュアルや資料の送付

こちらのとおりでして［研修の種類］［研修の内容］［使用する資料］を1つのタブにまとめてあげれば、新入社員だけでなく、研修を担当する社員も管理が楽かなと思います。

 研修は1つのシートにまとめるべし

新人研修：Excelなどのシートにまとめる

わかりにくいかもですが、新人育成ではシートを1つにまとめることが大切。たとえば［研修スケジュール］とか［研修内容］といったタブを『研修まとめシート』にまとめる感じです。

1つのシートにまとめておけば、新入社員は「スケジュールの確認もできる」＆「研修で使用する資料も確認できる」といった感じで、1つのシートで新人研修が完結しますからね。

その③：新入社員が周りに与える影響を話す

少し大げさかもですが、仕事って会社の歯車になるわけじゃないですからね。

 新入社員が周りに与える影響の例

具体例：新入社員が周りに与える影響

会社のビジネスモデルによって変わるかもですが［新入社員の行動］は［会社やチーム］＆［クライアント］＆［お客様］といったように、だれかに影響を与えているんですよね。

しかし、会社へ入社すると「自分：与えられた仕事」になりがちです。それじゃあ、少しモッタイナイですよね。せっかく仕事をするんだったら、できるだけ楽しく働きたいはずです。

スイマセン。新人育成で大切なことをベースに話していましたが、この記事を読んでいる人も新人育成を担当しつつ、あなたの行動が与える影響を考えると、より仕事が楽しくなるはず。

 具体例：あなたが与える周りの影響

あなたは「新入社員Aさん」に仕事を教えたとします。そして、Aさんが実務に入りつつ「飲料メーカーB」のコンサルティングを担当します。飲料メーカーBはAさんのコンサルで「多くのお客様」に商品を届けることができました。

上記だと、あなたの新人育成により、影響を与えたのは［新入社員Aさん］だけでなく［飲料メーカーB］や［多くのお客様］ですよね。このように考えると、楽しくないですかね。

なお、上記のような具体例を考える上で大切なことは、イメージする力です。その際に、以下の3つをイメージすると、自分自身の仕事が周りにどんな影響を与えるかを考えやすいはず。

 求められることを話しておく

こちらの3つですね。

ぜひぜひ、お試しどうぞ (｀・ω・´)

その④：逃げる＆相談できる場所を提示する

超ネガティブな言い方ですね、スイマセン。

ただ、新入社員の「安全性」は大切なこと。

 具体例：逃げる＆相談できる場所

ポイントは［範囲を広げること］です。

具体例としては、下記のとおり。

新入社員：逃げる＆相談できる場所の例

こんな感じで「精神的に悩んだら〇〇に相談してね」よりも『人事や部署、チームにも相談できるよ』と伝えたほうが「相談できる場所があるんだ…」といった安心に繋がりますよね。

人は逃げる場所や相談できる場所があると、安心します。安心すると、仕事のパフォーマンスも上がります。パフォーマンスが上がると、新人育成を担当するあなたも幸せですよね。

僕が働いているチームは、雰囲気が良いです。中でも、安心感があるんですよね。その結果、最近は仕事のパフォーマンスも上がってきているので、わりと成功事例かなと思います。

その⑤：仕事における、生産性について話す

仕事を進める上で「生産性（＝効率性）」は、マジで新入社員に求められます。

とはいえ、いきなりこういった話をしても、理解してもらうのは難しいです。

 新人育成で大切なこと

上記のとおり。

具体例としては、以下の画像ですね。

新入社員が知るべき、仕事の生産性

こちらは僕の1日の生産性をグラフ化したものです。見てもらうとわかるとおり［午前中：生産性が高め］で［午後：生産性が低め］です。

なぜなら、生産性が低いときをできるだけなくせば、1日の中で高いパフォーマンスを出せる時間がグッと増えるからですね。

 具体例：お昼終わりに生産性が下がる

繰り返しですが、僕は［午前中：生産性が高め］で［午後：生産性が低め］です。なので『午後の生産性を低くしない対処法』にベースにして、話してみます。

僕は上記の3つを意識しつつ、働いています。

その結果、生産性が下がらなくなりました。

つまり、新入社員に対して、初日から「1日の生産性をグラフ化してもらう」＆「低いときの対処法を考えるよう意識してもらう」の2つが大切なことですね。

新人育成で大切なことは何するにしても、少し遠くから見守ること

ぶっちゃけ、これが1番大切なことです。

最近の新入社員＝バランスの良い距離感が大切です

難しい言い方ですね、スイマセン m(_ _)m

とはいえ、僕も含めて最近の若者の特徴です。

 距離が近すぎる場合

初日から仕事中はずっと近くに座っている。30分に1回くらいの頻度で話しかけられる。ランチを誘われて、仕事後の飲み会も誘われる。

 距離が遠すぎる場合

初日から近くに座らずに、話す機会が少ない。チームのミーティングでしか話せない。ランチはもちろんのこと、飲み会なども誘われない。

おそらく、多くの方が「メンドウだな…」と感じたはず。おっしゃるとおりでメンドウです。ただ、今後も新入社員は上記のように、バランスの良い距離感を求めてくるかなと思います。

なので、この機会にバランスの良い距離感をつかんでおくといいかもですね。

新入社員との距離感は「最低限＋@」がベストな話

僕の場合、下記がおすすめです。

こちらのとおりでして［最低限で必要なことは話しておく］＋［聞かれたら答えるスタイルで対応］といった感じで、新入社員との距離感をチェックしていくといいかなと思います。

 ポイント：相手によってアレンジする

繰り返しですが、次のスタイルがおすすめ。

初日から少しの間は、上記のスタイルでOKです。しかし、時間が進んでいくと、新入社員の中でも個性が出てくるかなと思います。なので、新入社員によってアレンジが必要ですよ。

今回は［わからないことを聞けるタイプ］と［わからないことを聞けないタイプ］という2パターンに分けてみましたが、初日から接していると、少しずつ相手のタイプがわかるはず。

あとは、新人育成を担当する新入社員のタイプに合わせつつ『どれくらいの距離感や接し方が、その人にとってストレスがないか』を常にチェックしていけばOKです。

新人育成に正解はないので、初日から少しずつ進めばOK

これに尽きるかなと思います。

新人育成に正解はないし、完璧はないです。

 新人育成で大切なこと

繰り返しですが、新人育成に正解はなしです。

だからこそ、NGな行動を減らしていけばOK。

 新入社員に対してNGな行動

前提として、こちらの3つはNGです。

>>【新入社員】仕事を教えるときに絶対やってはいけないこと3つを紹介

詳しくは上記の記事で解説していますが、新人育成で絶対やってはいけないことを理解しておけば、失敗する可能性は減ります。正解はないけど、失敗するNGケースはありますからね。

おまけ：初日から教えることがあっても、仕事は進める

新人育成を担当する中で「自分の仕事ができない…」と悩む人も多いかもです。

※実際、僕も新人研修を担当する中で、同じ悩みを持っていましたので。

 新人育成で大切なこと

企業によるかもですが、年間の目標（KPIなど）を設定されている方が多いですよね。そういった中で「新人育成に時間を取られていたから、未達成でした」とは言えないはず。

 新人育成＋自分の仕事をするコツ

こちらの5つを実践すれば、新人育成をしつつも、自分の仕事もできるはず。

>>【両立】新人教育で自分の仕事ができない人へ【教育係の教える時間がない】

とはいえ、今まで「10の力で10の成果を出していたとき」と比べて、新人育成を担当すると、通常の業務ができなくなるのは当然。このあたりは上司にしっかりと伝えるべし。

新入社員に初日に教えることを含めて、新人育成で大切なこと3つ紹介

最後は、新人育成で大切なことです。

こちらの3つがマジで大切なことですね。

というわけで、1つずつ解説をしていきます。

ポイント①：あなた自身が仕事の教え方を学ぶ

少しだけ前提っぽい話ですね。

仕事の教え方には、大きく4段階ありです。

 4段階の仕事の教え方

4段階の仕事の教え方

上記のとおり。

>>【手順】仕事の教え方には『4段階』ある話【教えるときのコツもあり】

なお、おすすめの本もシェアしますね。

 新人育成について学べる1冊

仕事を教えることになったら読む本

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こちらの『仕事を教えることになったら読む本』では、4万人のビジネスパーソンに仕事を教えてきた方が、仕事の教え方をマルっと解説してくれていますよ。

上記のような悩みを解決できます。神ですね。

>>仕事を教えることになったら読む本を見る

新人育成って同じ方法を試しがちですが「仕事の教え方を学ぶ」→「実際にやってみる」→「改善する」をグルグル回すことが大切なことだなと思います。初日から実践すべしです。

ポイント②：新入社員の期待値調整を必ずする

初日こそ、期待値調整はマジで重要。

たとえばですが、下記の具体例をどうぞ。

 NGな期待値調整

 OKな期待値調整

同じ仕事をするにしても［NGな期待値調整］と［OKな期待値調整］を比べたとき、前者の［NGな期待値調整］だとモチベーションは2日目から少しずつ下がっていきますよね。

実際、他の会社で働いている僕の友人は「初日：やりたいことができるよ」と言われつつも「2日目以降：やりたくないと話していた事務作業」をずっとしていると話していました。

その結果、新入社員（新卒1年目）ですが転職活動を続けておりまして、来年にはその会社で働いていないかもです。こんな感じで、期待値調整をミスると、新入社員はすぐ辞めます。

 期待値調整で大切なこと

具体例としては、下記のとおり。

新人育成：期待値調整で大切なこと

こちらのとおりで「初日から事務作業をメインにやってもらうよ」と伝えるよりも「初日からは事務作業がメインだけど、今後は〜」と話したほうが、新入社員のモチベは上がります。

つまり、新人育成の初日の段階で視点を［現在地］だけに合わせるのでなく［未来］もセットでロードマップ形式で見せてあげると、新入社員は走りやすいかなと思います (｀・ω・´)

ポイント③：初日から新人育成に全集中しない

「え？どうゆうこと？」と思うかもですね。

簡単に言うなら「バランスを整えよう」です。

 具体例：バランスの悪い新人育成

もちろん、悪いことじゃないです。

ただ、通常業務もありますよね。

 新人育成で生まれる負のサイクル

新人育成で生まれる負のサイクル

こちらのとおりでして、最悪ですよね。

なので、新人育成に全集中は良くないです。

 解決策：新人育成を分担する

これに尽きるかなと思います。

他の社員にも新人育成のタスクを振ればOK。

というのも、新人育成って「あなただけの責任ではないから」ですね。部署とかチームのためにやっていることなので、他の人に新人育成を協力してもらっても問題なしですよ。

なお、ここで大切なことは『お願いの仕方』です。「新人育成の〇〇をやってください」と伝えるよりも「〇〇さんだからお願いできます」などをプラスした方が気持ちがいいですよね。

こういったように、お願いの仕方で人のモチベは変わります。このあたりについては『人は話し方が9割』という本で僕は学びました。コミュ力がなくても、人生はうまくいくかもです。

>>人は話し方が9割を読む

人は話し方が9割

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余談：1番大切なことは「新入社員の自立」です

最後は、おまけの話です。

「新入社員の自立」は大切なことですよね。

 NGな新人育成：研修後の流れ

初日はもちろんOKですが、教えることをすべて伝え終わったタイミング（研修終了後）にずっと質問をされちゃうと、あなたの仕事の生産性が下がる可能性ありですよね。

 新人育成で大切なこと

これがハイパー大切なことです。

つまり『何かわからないとき、まずは何するべきかを伝えること』ですね。

「何かわからないときは、社内Wikiを見てね」と初日から伝えておくと、新入社員が自己解決できるケースが増えますし、何よりあなたが新人育成にかける時間が減りますよ。

他の会社でも［社内共通のマニュアル］や［部署で作られている資料］などが毎年の新人育成で使われているはずなので、そちらを新入社員にシェアしておくといいかもです。

まとめ：新人育成で大切なことは、新入社員に初日に教えることの内容

今回は『新人育成で新入社員に初日に教えること5つ』をご紹介しました。

 新入社員に初日に教えること

こちらの5つは大切なことでして、新入社員に初日から教えちゃってOK。

※むしろ、初日に教えることに入れておかないと、教えるタイミングが難しい。

なお、よくある悩みで「仕事を新入社員に教えることがストレスだ…」という人が多いです。そういった方に向けて【新人教育】仕事を人に教えることがストレスな人へ【教育担当はしんどい】という記事を書きました。

ぶっちゃけ、仕事を新入社員に教えることは向き不向きがあります。とはいえ、新人育成の担当になったら、やりきらなきゃダメですよね。

なので、もし新入社員に仕事を教えることが苦手なら、上記の記事を読みつつ、最低限進めていけばOKかなと思います。苦手なことは最低限で、得意なことを伸ばしていけばOKです。

というわけで、最高の新人育成をどうぞ。

今回は以上です。